Nowe regulacje dotyczące mobbingu i wzrost ryzyka prawnego dla pracodawców w 2026 r.

TERMIN I MIEJSCE SZKOLENIA

• 12 sierpnia 2026 r., od godz. 9.00 - 14:00 ( 6 godz. lek.)
• Szkolenie prowadzone jest w formule on-line. Każdy uczestnik dzień wcześniej otrzyma link z dostępem do platformy.

CEL SZKOLENIA

• zrozumienie zmienionej definicji mobbingu i jej powiązań z ochroną dóbr osobistych;
• świadomość nowych obowiązków organizacyjnych i nadzorczych pracodawcy oraz HR;
• praktyczny model systemu antymobbingowego, który realnie ogranicza odpowiedzialność prawną;
• jasny obraz uprawnień pracowników oraz katalogu konsekwencji finansowych dla pracodawcy w razie niewłaściwego przeciwdziałania mobbingowi.

WYKŁADOWCA

ALDONA WIEJAK-GŁUSZKO - prawnik, specjalista ds. prawa pracy z kilkunastoletnim doświadczeniem. Ukończyła aplikację sądową. Doświadczenie zawodowe nabyła pracując jako specjalista w Państwowej Inspekcji Pracy – Okręgowym Inspektoracie Pracy w Szczecinie w latach 2008-2019, gdzie udzielała porad prawnych, przygotowywała analizę i opinie prawne z zakresu prawa pracy, zajmowała się współpracą z jednostkami administracji państwowej i partnerami społecznymi (związki zawodowe). Współpracowała z lokalnymi mediami oraz brała czynny udział akcjach promocyjno-prewencyjnych organizowanych przez PIP. Obecnie prowadzi szkolenia z zakresu prawa pracy dla pracodawców, pracowników oraz związków zawodowych.

PROGRAM

1. Podstawa prawna: ustawa nowelizująca przepisy o mobbingu w Kodeksie pracy (tytuł ustawy, zakres zmian, relacja do  94(3)k.p.).
2. Jak zmienia się definicja mobbingu i ryzyko prawne pracodawcy .
   • Dotychczasowa definicja (dla porównania) – omówienie kluczowych elementów:
3. • uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika;
   • wywołanie zaniżonej oceny przydatności zawodowej;
   • poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu.

3. Problemy interpretacyjne starej definicji:
   • nieostre kryteria („uporczywość”, „długotrwałość”, „nękanie”, „zastraszanie”) – trudności dowodowe wskazywane w doktrynie.
   • zacieranie granic między mobbingiema dyskryminacją/molestowaniem( 18(3a) k.p.) – inne przesłanki i inne reżimy odpowiedzialności.
4. Nowa definicja (moduł opisowy) – wskazanie:
   • rozszerzenia katalogu zachowań kwalifikowanych jako mobbing;
   • złagodzenia (lub przynajmniej doprecyzowania) wymogu „długotrwałości” i „uporczywości” – omówienie konsekwencji dla oceny incydentów, intensywnych krótkotrwałych kampanii osaczenia itp.;
   • wyraźniejszego powiązania z naruszeniem dóbr osobistych pracownika (godność, zdrowie psychiczne, dobra osobistew rozumieniu  11(1)k.p. i art. 23–24 k.c.).
5. Dlaczego nowe przepisy zwiększają ryzyko prawne pracodawców:
   • szersze spektrum zachowań, które mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing (w tym działania formalnie zgodne z prawem, ale sprzeczne z zasadami współżycia społecznego).
   • łatwiejsze wykazanie przesłanek mobbingu przez pracownika – mniejszy „próg” intensywności i czasu trwania zachowań;
   • łączenie roszczeń z tytułu mobbingu z roszczeniami z tytułu naruszenia dóbr osobistych – kumulacja odpowiedzialności na gruncie Kodeksu pracy i Kodeksu cywilnego.
   • obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jako obowiązek starannego działania– brak typowych przesłanek egzoneracyjnych; pracodawca musi wykazać realne, adekwatne działania prewencyjne .

2. Nowe obowiązki pracodawców i działów HR w zakresie przeciwdziałania mobbingowi

1. Rozszerzenie ogólnego obowiązku z art. 94(3) § 1 k.p. – „pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi” jako obowiązek:
   • organizacyjny (tworzenie środowiska pracy wolnego od mobbingu);
   • informacyjny (uświadamianie ryzyk, skutków, kanałów zgłoszeń);
   • nadzorczy (monitorowanie relacji i reagowanie na sygnały).
2. Konkretyzacja obowiązków na poziomie zakładu pracy (HR/pracodawca):
   • projektowanie i wdrażanie procedur antymobbingowych – ścieżki zgłaszania, wyjaśniania i reagowania;
   • zapewnienie realnego funkcjonowania kanałów zgłoszeń (w tym ochrona sygnalistów i równowaga praw osób oskarżonych o mobbing – orzeczenie SN I PK 55/19).
   • szkolenie pracowników i kadry kierowniczej z zakresu rozpoznawania, zapobiegania i reagowania na mobbing;
   • uwzględnienie ryzyka mobbingu w polityce bhp i ocenie ryzyka zawodowego (powiązanie z art. 207 § 1 k.p. i obowiązkiem zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy).
3. Obowiązki dokumentacyjne i współpraca ze związkami zawodowymi:
   • dokumentowanie podjętych działań prewencyjnych jako element dowodu należytej staranności pracodawcy;
   • konsultowanie rozwiązań antymobbingowych ze związkami zawodowymi oraz możliwość ich interwencji w razie nieprawidłowości (art. 6, 23, 26 ustawy o związkach zawodowych; postanowienie SN z 19.03.2024 r., III PSKP 8/23).

3. System prewencji, zgłaszania, wyjaśniania i reagowania – jak ograniczyć odpowiedzialność organizacji

1. Prewencja – projekt systemu:
   • analiza ryzyka mobbingu w organizacji (struktura, charakter pracy, konflikty, kultura zarządzania);
   • zdefiniowanie katalogu zachowań niedopuszczalnych z uwzględnieniem rozszerzonej definicji mobbingu (np. wrogie, nieetyczne zachowania, nadmierne obciążanie, izolowanie, szykany).
   • włączenie wymogów antymobbingowych do opisów stanowisk, ocen okresowych, polityk HR (dobór kadry zarządzającej z uwzględnieniem kompetencji społecznych
2. Zgłaszanie – ścieżki i kanały:
   • co najmniej dwa równoległe kanały zgłoszeń (np. bezpośredni przełożony/HR, kanał alternatywny, zewnętrzny doradca);
   • anonimowe zgłoszenia a prawo do obrony osoby oskarżonej – omówienie ryzyka naruszenia dóbr osobistych (SN I PK 55/19);
   • rejestrowanie zgłoszeń, terminy reakcji, potwierdzenia przyjęcia zgłoszenia.
3. Wyjaśnianie – procedura wewnętrzna:
   • zasada bezstronności: skład zespołu wyjaśniającego, unikanie konfliktu interesów;
   • prawo obu stron (ofiara, rzekomy mobber) do wysłuchania, zgłaszania dowodów i wglądu w ustalenia – ochrona dóbr osobistych;
   • wykorzystanie dokumentacji (maile, komunikatory, oceny okresowe, protokoły spotkań) – znaczenie dla ciężaru dowodu (pracownik musi wykazać przesłanki mobbingu, ale pracodawca musi wykazać należytą staranność).
4. Reagowanie – katalog środków:
   • środki organizacyjne i perswazyjne: przeniesienie, zmiana zespołu, mediacje, coaching, zmiana stylu zarządzania;
   • środki prawne wobec sprawcy: kary porządkowe, wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika, w skrajnych przypadkach zawiadomienie organów ścigania;
   • działania naprawcze wobec ofiary: wsparcie psychologiczne, zmiana środowiska pracy, rekompensata, przywrócenie reputacji, korekta świadectwa pracy, naprawienie szkód.
5. Ograniczanie odpowiedzialności organizacji:
   • wykazanie, że system prewencji i reagowania był realny, efektywny i adekwatny – w świetle SN: obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest obowiązkiem starannego działania;
   • znaczenie dowodów dokumentujących działania prewencyjne (szkolenia, komunikaty, procedury, interwencje) dla uwolnienia się od odpowiedzialności za cudzy czyn;

4. Procedury, regulaminy, szkolenia i działania naprawcze – dostosowanie organizacji

1. Procedura antymobbingowa (do opracowania / aktualizacji) – elementy:
   • definicja mobbingu (zgodna z nowymi przepisami i orzecznictwem SN)
   • zasady zgłaszania (formy, terminy, ochrona zgłaszającego, ochrona danych osobowych)
   • sposób prowadzenia postępowania wyjaśniającego, standardy dowodowe, zasady bezstronności;
   • katalog możliwych działań następczych (środki wobec sprawcy, wsparcie ofiary).
2. Regulaminy pracy i polityki wewnętrzne:
   • wprowadzenie zakazu mobbingu i innych form przemocy/ molestowania w miejscu pracy, z konsekwencjami dyscyplinarnymi;
   • ujęcie obowiązków przełożonych związanych z budowaniem środowiska pracy wolnego od mobbingu (standardy komunikacji, feedbacku, oceny pracy);
   • powiązanie polityk antymobbingowych z procedurami bhp i oceną ryzyka zawodowego (art. 207 § 1 k.p.).
3. Szkolenia i działania rozwojowe:
   • cykliczne szkolenia dla kadry menedżerskiej (rozpoznawanie sygnałów mobbingu, prawidłowe zarządzanie konfliktem, komunikacja);
   • szkolenia dla wszystkich pracowników (prawa i obowiązki, kanały zgłoszeń, konsekwencje prawne dla sprawcy i pracodawcy);
   • warsztaty kulturowe – wzmacnianie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy.
4. Działania naprawcze w sytuacjach już ujawnionego mobbingu:
   • przywracanie zaufania i bezpieczeństwa psychicznego zespołu (np. mediacje, reorganizacja zespołu, wsparcie psychologiczne);
   • korekta decyzji kadrowych, świadectw pracy, „odbudowa” reputacji pracownika – wraz z omówieniem dostępnych roszczeń (sprostowanie świadectwa pracy, przywrócenie do pracy, odszkodowanie).

5. Zmiana uprawnień pracowników i konsekwencje finansowe dla pracodawców

1. Uprawnienia pracowników w aktualnym stanie prawnym (art. 94(3) § 3–5 k.p.):
   • zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem – „odpowiednia suma”, ustalana z uwzględnieniem rozmiaru krzywdy, intensywności i czasu trwania mobbingu, nieodwracalności skutków itp.
   • odszkodowanie z tytułu mobbingu – najpóźniej po nowelizacji z 10.01.2018 r. obejmuje zarówno przypadek rozwiązania stosunku pracy wskutek mobbingu, jak i poniesienie szkody przy trwającym zatrudnieniu; nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
   • prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy (art. 55 § 1(1) k.p.) w związku z mobbingiem; kumulacja ryczałtowego odszkodowania z art. 55 § 1(1) k.p. i odszkodowania z art. 94(3) § 4 k.p.
   • możliwość dochodzenia innych roszczeń: sprostowanie świadectwa pracy, przywrócenie do pracy, odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie, uchylenie kary porządkowej, roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych (art. 23–24 k.c., art. 448 k.c.).
2. Rozszerzenie uprawnień w świetle nowych przepisów:
   • obniżenie progu dowodowego dla pracownika – większa szansa na skuteczne dochodzenie roszczeń;
   • łatwiejsze kumulowanie roszczeń z tytułu mobbingu i naruszenia dóbr osobistych;
   • potencjalne nowe typy świadczeń (np. świadczenia naprawcze wiążące się z obowiązkiem wprowadzenia zmian organizacyjnych po stwierdzeniu mobbingu).
3. Konsekwencje finansowe dla pracodawcy:
   • zadośćuczynienia i odszkodowania zasądzane na podstawie art. 94(3) k.p., a także na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 24, 415, 444, 445, 448 k.c.) – kumulacja roszczeń;
   • dodatkowe odszkodowania w razie rozwiązania stosunku pracy przez pracownika lub niezgodnego z prawem działania pracodawcy (art. 45, 56, 55 § 1(1) k.p.).
   • potencjalne koszty związane z odpowiedzialnością karną sprawcy (gdy mobbing wypełnia znamiona przestępstw z Kodeksu karnego) oraz odpowiedzialnością z tytułu wykroczeń (art. 283 § 1 k.p.)
   • koszty pośrednie: utrata reputacji, konieczność reorganizacji, programy naprawcze, dodatkowe szkolenia, postępowania sądowe.
4. Studium przypadków – blok dyskusyjny
   • omówienie kliku orzeczeń SN dotyczących mobbingu – co przesądziło o uznaniu bądź nieuznaniu zachowań za mobbing; jakie działania (lub ich brak) po stronie pracodawcy były kluczowe dla odpowiedzialności.

Zapisz się